Нэхэмжлэгч В нь орон тоо цөөрсөн гэх үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг нь цуцалсан хариуцагч “Э” ХХК-ийн захирлын тушаалыг үндэслэлгүй гэж үзэж, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох нэхэмжлэл гаргасныг анхан шатны шүүх хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн.
Давж заалдах шатны шүүх “орон тоо цөөрсөн болох нь тогтоогдсон боловч ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг 30 хоногийн өмнө мэдэгдэх үүргээ зөрчсөн” гэж дүгнэн, нэхэмжлэгчийг өмнө эрхэлж байсан ажил албан тушаалтай дүйцэхүйц адил чанарын ажил албан тушаалд эгүүлэн тогтоохыг хариуцагчид даалгаж шийдвэрлэжээ.
Улсын дээд шүүхээс давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг хүчингүй болгож, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээхдээ дараах хууль зүйн дүгнэлтийг хийв.
“Орон тоо цөөрсөн нь тогтоогдсон” гэсэн хоёр шатны шүүхийн дүгнэлт үндэслэлтэйгээс гадна хариуцагч байгууллага хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг нэхэмжлэгчид хуульд заасан хугацаанд мэдэгдсэн болохыг анхан шатны шүүх нотлох баримтад тулгуурлан дүгнэсэн байна.
Улсын дээд шүүхийн 2006 оны 7 дугаар сарын 3-ны өдрийн 33 дугаар тогтоолоор Хөдөлмөрийн тухай хуулийн /1999 оны/ 40 дүгээр зүйлийн 40.5 дахь хэсэгт заасан “сарын өмнө мэдэгдэх гэснийг хэрэгжүүлэхдээ хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах тухайгаа ажил олгогч нь ажилтанд бичгийн хэлбэрээр мэдэгдэж, гарын үсэг зуруулж баталгаажуулна” гэж хэлбэрийн шаардлагыг тайлбарласан. Харин хариуцагч мэдэгдлээ ийнхүү бичгээр баталгаажуулаагүй нь тухайн ажилтанд гэрээг цуцлах талаар мэдэгдсэн бодит үйл баримтыг үгүйсгэхгүй юм. Нөгөө талаар ажил олгогчийн тушаал хууль зөрчөөгүй, зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажилтанд мэдэгдэх журмыг баримтлаагүй буюу бичгэн хэлбэрээр мэдэгдээгүй нь тухайн тушаалыг хууль бус гэж үзэх үр дагавар үүсгэхгүй. Мөн давж заалдах шатны шүүх орон тоо цөөрсөн нь тогтоогдсон гэсэн атлаа ажил олгогчийг ажилтанд өөр ажил олж өгөхийг үүрэгжүүлсэн нь үндэслэлгүй гэж дүгнэв.
